生産性向上のために考えるべきこと

│危機感がはじめて変わることを意識させた。

ご周知の通りで世界は「新型コロナウイルスの影響で」既存の様々なルールが変化の局面を迎え始めています。

これまで、なかなか進まなかった、デジタルシフトを含む「働き方改革」や「生産性の向上」はこの機会に一気に進むことでしょう。

できない理由ばかりを並べていたあの頃はいったいどこに行ってしまったのでしょうかね。

さて、「生産性向上」についての考察ですが、

誰かの仕事をラクに、もっと生産的にしようとすると、一方で既存の誰かの仕事を奪うことにもなりかねない

ということが起きうるわけで、それは致し方ないことだと思います。

│デジタルシフトは一気に加速する。

そこにきて今回のコロナショックが目の前に現れたことで、急なルールチェンジを強制されたように思います。

蓋を開けてみれば、（もちろん、現場にいないとできない仕事は沢山あるという前提で話しますが）「あれ？会社に行かなくても仕事できるぞ？意外と不便じゃないぞ？」という感想も出てきたのではないでしょうか。

弊社ではもともとリモートワークやノマドワークスタイルを推奨していたこともあり、仮に出社が叶わなかったとしても、特に問題が起きないような体制はすでに2016年の起業当初から準備していましたし、一昨年の福井県をはじめとした「北陸豪雪」の際に、アポイントに行けないことが続いた経験から、お客さまの承認さえあれば会議もオンラインで行うなどを推奨してきました。

しかし一方で、オンラインでのミーティングをあまり快く思わない（というより、うまく使い方がわからないから、という理由のほうが多数だと思いますが）お客さまも一定数以上いることも確かです。

今回のコロナショックで付け焼き刃的に「オンライン会議の導入」をされた企業様も多いことでしょう。

ZOOMというツールは一躍有名になり（もともと知られてましたが）、少しずつ皆さんからオンライン会議に対する「アレルギー」のようなものはなくなってきているように思います。

※zoom初心者の方でもわかりやすい使い方を紹介＆解説しました。※

│やってみたら案外簡単だった！？

zoomの例を見ていても分かる通り「眼前の危機感が迫っている」ことや「誰かがやってるから（特にTVなどでのマスで取り上げられたから）」といったケースが無いとなかなか加速度的にものごとが進まないこともよく分かる結果だったと思います。

今回の「オンライン会議システムへの移行」はデジタルシフトにおけるはじめの小さな一歩だと思います。

この経験をしたことによって「あれ？案外デジタル化って思ってたより難しくないかも！？」と思いはじめた経営者の方も多いのではないでしょうか？

それでいいと思います。考えているよりずっと簡単です。

大事なことは、最初から完璧なものを目指さないことです。

大事なことは大きなシステムを多額の投資をして導入することではありません。

「導入すること」が目的になっている場合は、大抵において失敗します。

＊この思考が少しレガシーな世代の人だとボトルネックになりかねない悪いところです。

zoomを使ってみてもおもったでしょう？

基本的にはただ（無料）で使えるんですよ。（制限はありますが）

なので、本当に大事なことは「小さく始めてもいいから、改善運用し続けること」です。

世の中に既にあるものを「組み合わせること」で、「まだ世の中に存在しないもの」や「あなただけの一点もの」は作り上げることは可能なのです。

さて、これを契機により一層、デジタルを活用したBPM（BusinessProcessManagement）が推進されていくと思います。

というより、既に弊社でも業務プロセスの再定義とデジタルの活用は実行フェーズに入っています。

ただ、システム投資をしたり、外注するより人を雇った方が安いという逆説的な話もあるようですので、そこは「デジタル化すれば良し」というものではない事はご承知おきください。

│デジタルシフトは人の仕事を奪うのか？

まぁ、逆の訴求もあるんですけどね。笑

（「まだ、自分でやってるの？」的なやつです。）

■価値を生み出せない、中間業者と人は、どんどんその存在価値を弱めていきます。

「（外注に）お金をかけずに、（内製で）時間を掛けること」によってある程度の品質のものも作れるようになってきています。

一方で

「（内製では）時間がかかるから、それならば、そのスタッフにもっと別の生産性の高い仕事をさせたい。（だから外注する）」

という考え方もあります。

後者のほうがそのスタッフも、外注先も本業にあたる仕事ができるわけで、普通に考えればお互いに質の高い仕事ができそうなものですが、なかなかそうも行っていないのが実情のようです。

どちらの言い分もよくわかりますし、社内で人がダブついているくらいであれば、内製しても良いかもしれません。

ただそもそもこの「社内の人がダブつく」という状況自体が問題なわけですが、、、

│雇用のあり方自体が変わる可能性

社内におけるリソースの調整がしづらい理由の1つに日本の雇用形態が大きく影響しているように思います。

「正社員雇用」と「メンバーシップ型採用」です。

正社員雇用はご存知のとおりですが、「メンバーシップ型雇用」は聞き慣れない言葉かもしれません。

「メンバーシップ型雇用」の対義語は「ジョブ型雇用」です。

詳しくは下記をご参照頂ければと思います。

「メンバーシップ型雇用」と「ジョブ型雇用」（北陸採用Tubeより引用）

日本の雇用形態を誤解を恐れずに言うならば

「企業の中の人（従業員）は、頑張れば頑張るほど損をする。」

いわば共産主義経済のようなものでした。

なので、優秀な人ほど会社を辞めていく。辞めた優秀な人材は転職によりステップアップもしますが、独立起業して小規模事業を立ち上げる。

小規模事業のままでは給与体系や福利厚生なども大手に比べて十分に準備する事は難しく、結果的に、そこで働く従業員へ十分に還元をすることも難しいケースが多くあります。

では、どうすれば良いのか？

日本の雇用慣行には「ジョブ型雇用」は馴染みが浅く、また、バブル崩壊後に欧米を真似て「実力主義・成果主義」を形だけ取り入れたことで大きな失敗をしました。

これまでにも「成果主義」は失敗をしてきた経緯があるので、おそらく同じ言葉を使うことはネガティブイメージに繋がりやすい。

ならば、言葉自体を変える必要がある。

それが「働き方改革」だと思います。

│働き方改革の本当の意味は？

厚生労働省の定義によれば

「働き方改革とは、働く人々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を「自分で選択」できるようにするための改革のこと

だそうです。

つまり「働き方改革」は、従来のような「会社にいる時間」というものでの評価ではなく、簡単に言えば「より質の高い仕事ができるように、場所や時間にとらわれず、それぞれの都合に合わせて働き成果を出す」ことを求められたものと言えます。

会社に来ないと仕事ができない業種は別として、IT業界のみに関わらず、一般的な事務職や営業職、クリエイティブ職などであれば、「絶対に会社に行かなければならないこと」はほぼ皆無です。

なので、そろそろ「時間に対して」「その場にいることに対して」給与が払われることは無くなってくるかもしれません。

なぜならば、テレワーク、リモートワークにおいては「元気に休まず出社してます！」みたいな評価ができないからです。

つまり、よりアウトプットに対する評価に変わってきます。これは先に言う「成果主義」を少し形を変えたものと言えるでしょう。

│ちょうど中間的な制度になるのか？

働き方改革、メンバーシップ型雇用、ジョブ型雇用、などから生産性や働き方、雇用制度についてあれこれ考察してきましたが、一気にドラスティックに制度変更してしまうと様々に反発は起きてきそうです。

ですが、時代の変化スピードは早いわけですから、計画的にかつスピーディーに制度を改革していくことが、企業側の自助努力として求められていきそうです。

企業側（雇用側）としても、より明確なジョブディスクリプションを整備していく必要があるでしょうし、労働者側も自分のスキルを明確にしてPRできるよう準備をしていくことはより一層求められることになります。